KAFEVISA Consulting

ESTAMOS PREPARADOS ?????……ANALISIS DE TRES GENERACIONES

Publicado por Kafevisa Consulting el mayo 10, 2015

Publicado en: marketing. Etiquetado: Creatividad, EXCELENCIA, innovación, MANAGEMENT, talento, valor agregado. Deja un comentario

La falta de una predisposición a la acción, ha sido uno de los principales problemas de las empresas consideradas grandes, pues su burocracia hace que sean lentas para la toma de decisiones y se enfrascan en demasiada «planificación», demasiadas reuniones, es decir caen en lo que comúnmente se conoce como PARALISIS DE ANALISIS. Hemos analizando en artículos anteriores que aquello de el «Empleo para toda la vida» esta llegando o ha llegado ya a su final, y hoy por hoy la búsqueda de la excelencia es algo que se debe hacer mientras caminamos en el andar empresarial por lo cual es importante aceptar que la excelencia no es algo que se pueda conceptualizar y describirlo en una receta única sino que es una búsqueda permanente que no termina nunca, y prueba de ello vamos a hacer la comparación de 8 principios básicos «necesarios» para la excelencia y como estos han variado a lo largo de tres generaciones

Se darán cuenta que el principio básico para lograr la excelencia tiene como título lo acontecido alrededor de los años 80´s cuando fue lanzado el Best Seller «En busca de la Excelencia» que fue realmente revolucionario en el tema del management y he ahí la razón por la cual coinciden título del principio con lo que se describe en los años 80´s

PRINCIPIO BASICO 1: LA PREDISPOSICION A LA ACCION.-

1962. Predisposición a la planificación.- En las primeras décadas del siglo pasado, el management era considerado algo de última fila, se rendía culto al plan, al punto incluso de excluir todo lo demás. La gestión empresarial se volvió un tema de obsesión por lo abstracto, lo que mandaban eran los números, el análisis y se empezaba a dar una relevancia tal a los «planificadores estratégicos» . Los discursos se basaban en el camino al éxito y se inculcaba dejar de pensar en la competencia, en pocas palabras era la época en que se pensaba que «GANA EL MEJOR PLAN»

1982. Predisposición a la acción.- Algunas o diríamos que muchas organizaciones se han quedado en esta época, pues una gran mayoría de empresarios de aquella época pensaban, pensaban y pensaban; y se reunían, se reunían y se reunían, sin embargo aparecieron organizaciones que no solo se dedicaban a pensar y a reunirse, sino que además generaban o captaban una idea e iban por ella y fueron las que sobresalieron. Cuando solo nos dedicamos a pensar, reunirnos y planificar en demasía, lo que sucederá es que se hará demasiado poco y la adaptación será extremadamente lenta.

2012. Predisposición a la locura.- El siglo XXI puede ser conocido como el de la era del Internet, o de la «Obsolencia Instantánea» o puede ser llamaba por N nombres, el caso es que hoy por hoy las organizaciones operan a un ritmo enloquecedor, por lo tanto la demanda para las organizaciones es una reestructuración completa desde los conceptos del management incluyendo en estos a proveedores y clientes, pues lo cambios son prácticamente inmediatos.

2022. Predisposición por……Quién Sabe..!!!.- Debemos prepararnos ante una avalancha tecnológica, en la cual la barrera entre humanos y máquinas será casi invisible, si de hecho esto sucede, entonces cuál va a ser el papel de los humanos? Pues desde mi óptica y luego de haber leído varios artículos y libros está en el campo creativo, de innovación, de servicios, y de la «desmaquinización» del día a día, todo esto indica que se genera y se respira ya un cambio de época, recordemos que el 70% de las profesiones en las cuales se desenvolverán las nuevas generaciones que vienen ni siquiera están creadas. Estamos obligados a tomar acción y sobre todo a perderle el miedo al fracaso y obsesionarnos por la innovación.

PRINCIPIO BASICO 2: CERCANIA AL CLIENTE

1962. Estudia al cliente.- En una época en la que llego el MARKETING, muy pegado a este aparecieron los famosos ESTUDIOS DE MERCADO, lo cual conceptualmente era una idea increíble, eran ideas que valían millones de dólares, el hecho de conocer con anticipación el comportamiento del mercado simplemente era una obligación el hacerlo, no se podía actuar a ciegas y lanzarnos al vacío. El tema que los ESTUDIOS DE MERCADO se convirtieron en una predisposición a la INACCION pues se estableció el PIENSA PRIMERO, ACTUA NUNCA, por qué? simplemente porque no es que los clientes eran lo que valía, sino los datos y de esa manera crudamente se hacía caso más a cifras y variables demográficas que a lo que el cliente realmente quería.

1982. Cercano al cliente.- Como ya se veía que aquellos datos fríos por un lado estaban al alcance de todo el mundo y que no estaban generando realmente una ventaja para las organizaciones, aparece el concepto de estar cerca del cliente, de generar una «intimidad» con el cliente, y es entonces cuando aparece el concepto del servicio, y bajo este concepto se pensaba desarrollar una fidelidad de parte del cliente y la tan ansiada recompra

2012. Uno con el cliente.- Efectivamente como suena, parece un concepto trillado, pero es lo que se tiene que hacer. uno solo con el cliente, así como en los 60´s el «análisis del mercado» era lo adecuado, y en los 80´s el tema del servicio al cliente, en esta época ya no era adecuado hablar de productos que el mercado «quería» o de servicio que los clientes demandaban, pues eso ya estaba por descontado, esta época exige el ofrecer SOLUCIONES a los clientes, basados en sus preferencias y hábitos de consumo

2022. Inseparable con el cliente.- Estamos consientes de los cambios que se están dando y de la velocidad con la que se dan? Pues sino lo estamos, es momento de que empecemos a ponerle atención, temas como la nanotecnología, biotecnologia, inteligencia artificial, realidad virtual que algunos conocerán, otros habrán escuchado algo y muchos creerán que se trata de alguna película de ficción hará que se generen realmente sinergías entre organizaciones y clientes y proveedores, los tiempos se reducirán increíblemente, desaparecen las ECONOMIAS DE ESCALA, términos como productividad no serán una ventaja, empecemos aunque sea por curiosidad a leer sobre estos temas

PRINCIPIO BASICO 3: AUTONOMIA Y ESPIRITU EMPRENDEDOR

1962. Conglomeración y Management.- Los famosos conglomerados o las corporaciones, la «gran idea» de la época que un buen directivo lo podía manejar todo, es decir había que poner todo bajo un mismo techo y lograr ser OMNIPOTENTE y así no importaba que el tipo de organización esta podía contar con empresas de diversos sectores manejados por un mismo equipo directivo

1982. Autonomía y espíritu emprendedor.- Que hacer para ganar? Pues aquellas empresas que resaltaban por sobre las demás, entendieron que el promover el espíritu emprendedor interno y la descentralización les llevaría a estar a la cabeza y efectivamente así sucedió y se basó en la generación de pequeños equipos de trabajo con autonomía que eran miembros de una gran empresa

2012. Outsourcing y management en red.- Recuerdan la película Forrest Gump, se da una escena con una frase «No poseas nada si puedes acceder a ello, Alquila incluso tus zapatos» y pues lo que indica es que la tendencia actual es que el uso de los activos de otros trabajen para mí, y sino pues veamos, cual es la compañía #1 de taxis del mundo? resulta ser que es UBER y no es dueña de un solo taxi..!!! saben entonces quién es la compañía que ofrece las mejores localizaciones para hospedaje del mundo? AIRBNB y no es dueño de un solo metro cuadrado de construcción y tiene desesperadas a las más grandes cadenas hoteleras del mundo porque simplemente no pueden competir contra su oferta de costo, localización, servicio…!!!! Son temas para pensarlo, aunque a muchos les cueste creer que es verdad que ya no se trata de poseer….la tendencia es que LOS ACTIVOS DE OTROS TRABAJEN PARA MÍ

2022. Transitoriedad y más transitoriedad.- Si se prevé que las ideas, los conceptos, los productos, las opciones cambien tan rápido, que la obsolencia se de tan pronto, que ya no se habla de que quien sobreviva sea quien mejor se adapte a los cambios, sino aquellos que provoquen los cambios.

PRINCIPIO 4: LA PRODUCTIVIDAD Y EL PERSONAL

1962. Los empleados como piezas intercambiables.- A inicios del siglo pasado, las organizaciones estaban realmente desorganizadas, de manera tal que no se veía opción sino se le daba orden, organización, y pues para los años 60´s las empresas estaban terriblemente ORGANIZADAS, a tal punto que lo que resulto es un drenaje de inteligencia y de pasión, si pues utilizaron a las personas que antes de la revolución industrial habían sido autónomos y los convirtieron en máquinas de producción en la cual no tenían opción a pensar es decir eran como piezas de una máquina, INTERCAMBIABLES

1982. La productividad y el personal.- Ya se empezó a generar el concepto de que los trabajadores TENIAN CEREBRO Y QUE TENIAN IDEAS, entonces ya se dio mayor acceso a que estos generen ideas que a su vez permitan lograr la tan ansiada productividad, ya no se les consideraba piezas de máquinas sino que seres que podían pensar no solo hacer y hacer trabajos

2012. Los empleados como….TALENTO..!! Ya lo hemos recalcado en anteriores artículos, el TALENTO de las personas es lo que nos generará ventajas por sobre los demás, incluso a nivel de naciones. Se esta acabando el conceptúo de TRABAJO PARA TODA LA VIDA, hemos regresado a la era de los CONTRATISTAS AUTONOMOS E INDEPENDIENTES, ya los días en que Henry Ford que contrataba individuos y los amoldaba a una tarea previamente definida, que no permitía la individualidad de los empleados y de implementar la disciplina interna como signo aberrante están terminados, ahora la guerra es por el talento, las organizaciones se diferenciarán por la acumulación no de personas, sino de capital intelectual, de la creatividad, de la innovación, de comportamientos irreverente que «odien» el status quo o la zona de confort

2022. La productividad sin personas.- Los humanos y las máquinas convergerán, aquellos trabajos que a inicios de esta década aún sobrevivían para la siguiente simplemente desaparecerán, las computadoras serán tan inteligentes como las personas, aprenderán más rápidamente que nosotros, entonces debemos prepararnos para asimilar cual va a ser el papel de los humanos en un plazo que esta a la vuelta de la esquina

PRINCIPIO BASICO 5: LA PRACTICA, EL VALOR DIRIGE

1962. Por los números, por el libro.- Mide,mide, mide; esa era la consigna, se hablaba que el mundo no es blando, que olvidemos esos temas ridículos como recursos humanos, se consideraba que cualquiera podía gestionar las cosas, pero que lo realmente importante era lo que decían los números

1982. La práctica, el valor dirige.- Se defendía el concepto que una implicación íntima con el personal, quienes son los que hacen el trabajo «pesado» de la organización y con aquellos que adquieren el producto era lo más importante para desatacarse por sobre las demás

2012. Materia «blanda», capital intelectual.- Estamos en la actualidad, en la época de las ideas, todo lo que genera o crea valor económico parte del talento, de ofrecer soluciones, experiencias, de la creación y la gestión de la marca; es decir es una época de capital intelectual

2022. Extremos.- Sí, efectivamente nos encontraremos frente a frente con un escenario de extremos que no hemos estado ni siquiera considerándolo, si entendemos y aceptamos que las máquinas serán quienes hagan el trabajo, que se acaba el dominio humano, entonces vamos pensando en que vamos a hacer con la especie humana, y considerado que se prevé que para cerca del 2045 seamos inmortales…!!!!

PRINCIPIO BASICO 6: PEGARSE A LA PROPIA LABOR

1962. El complejo de Dios.- EEUU para después de la Segunda Guerra Mundial tenía una cuota enrome del PIB mundial, y ellos eran los que mandaba y se los seguía, ellos se consideraban como una «Buenos Gestores» y tenían una actitud de rey Midas en que todo lo que tocaban se convertía en oro, es decir un complejo de DIOS

1982. Pegarse a la propia labor.- La descentralización o la creación de divisiones dentro de las organizaciones, alejándose del concepto de conglomerados ayudo a que se desarrolle el concepto de estrategia diversificada, sin embargo estas «ramas» dentro de las empresas siempre estaban relacionadas con la propuesta empresarial del grupo como tal.

2012. Cuál es tu labor?.- Es posible que como organización hagas un número pequeño de actividades realmente bien, y pues entonces la estrategia es enfocarse en eso y subcontratar el resto. El tema es que alguien más puede estar siendo igual o mejor que tu en lo que consideras que eres realmente bueno y además puede que lo haga de una manera radicalmente diferente, así que a pensarlo

2022. El complejo de «vagar sin rumbo».- Hay un gran misterio sobre hacia donde vamos en este tema de management seguramente no se van a hablar de temas como competencia, estrategia, etc….la Innovación, es lo que nos queda, y bueno no dejemos de lado el tema ETICO que es lo que más vamos a necesitar sin duda en el futuro

PRINCIPIO BASICO 7: FORMA SIMPLE, STAFF REDUCIDO

1962. La sede central lo sabe mejor.- Un mensaje: «Contrata chicos con titulo universitario, págales un puñado de solares, inclúyelos en puestos directivos en la sede central, enfócate muy bien en que escuela obtuvo su titulo, si tiene un MBA mejor aún, y desecha a las personas sin titulo, a los irreverentes, los rebeldes a ellos como máximo mándalos a la planta» Entonces la mejor organización era de la superestructura, el monstruo burocrático obeso..!!!

1982. Forma simple Staff reduced.- Se implementa el concepto de organizaciones simples y reducidas, se habla de que aquellos que estaban en la parte baja del organigrama deben empezar a ser tomados en cuenta, ya que son quienes estaban más cerca de los clientes, es decir eran aquellos que «chupaban» calle y nos podían dar ideas interesantes

2012. Un mundo libre de ficción.- El trabajo rutinario prácticamente esta siendo automatizado, ya no veremos oreas de papeles gigantes en los escritorios, ya no es necesaria la presencia física de las personas para que se haga una u otra cosa o se tomen decisiones, la tecnología nos acercó a una comunicación constante, continua e instantánea, Star Wars ya es obsoleto para nosotros, ya no nos sorprende lo logrado

2022. Un mundo sin personal?.- Computadoras que piensan, que sienten, que aprenden.:!!! Computadoras que hacen todo el trabajo, insistimos si algo van a tener que hacer los humanos es enfocarse en la innovación, en la creatividad, siempre bajo líneas éticas..!!!!

PRINCIPIO BASICO 8: LO SIMULTANEO SUELTO, LAS PARTICULARIDADES COMPACTAS

1962. Lee el manual de política, sigue las reglas.- Había formas de «gestionar» y dichas formas eran las «adecuadas» eso se conoció como PRINCIPIO DE MANAGEMENT y si seguías dichas reglas seguro todo iría bien, y claro efectivamente se consiguieron muy buenas cosas bajo este modelo…..pero solo por un tiempo

1982. Lo simultaneo suelto, las particularidades compactas.- Aparece el concepto de valores y de cultura organizacional y pues se pensaba que las organizaciones debían tener una filosofía clave y se pensaba que las empresas serían excelente solo si daban la libertad para inventar y hacer sus propias cosas y procesos a sus empleados, el concepto de bottom – up y no siendo tan jerárquica la organización.

2012. Los modelos empresariales vienen. Los modelos empresariales se van.- Los cambios son tan rápidos que no es cuestión de adaptarte a un modelo específico, ahora hay que provocar los cambios, y los modelos hacerlos al andar, en el camino, pues todo estará siendo reinventado, la cultura, las guerras, la educación, el gobierno, incluso el mismo significado del ser humano..!!!

2022. Los modelos empresariales, se van en su mayor parte.- MATV: «Mantente abierto a todo con vigor»

LA EDUCACION…..LA ESTAMOS HACIENDO BIEN..????

Publicado por Kafevisa Consulting el mayo 6, 2015

Publicado en: marketing. Etiquetado: Creatividad, educación, Futuro, talento. Deja un comentario

Ultimamente he asistido a varias charlas y conferencias extremadamente interesantes y que han generado apasionamiento en mí, y uno de los temas comunes que se han tratado ha sido LA EDUCACION. Nos quejamos de muchas de las situaciones que suceden en nuestros países y la gran mayoría (Y concuerdo) indica que todo es por falta de una correcta EDUCACION. Y así vamos por el mundo y en cada reunión social o de cualquier índole hablando de la EDUCACION

Ahora veamos, pensemos un momento y analicemos si se ha hecho algo por la famosa EDUCACION y nos vamos a dar cuenta que nada o muy poco se ha hecho, por ahí algunos países han construido una infraestructura «completa» de escuelas, colegios y universidades, pero más allá de eso cabe preguntarse: Hemos hecho algo por la Educación? la respuesta desde mi perspectiva es rotunda, NO..!!!! Si así como lo leen no veo cambios profundos en la educación de nuestros países y es algo realmente preocupante, y vamos a ver las razones del por qué es preocupante.

Primero el topar un tema como la Educación en este blog, es importante porque hemos ya manifestado en publicaciones anteriores sobre el TALENTO y pues el TALENTO es algo que debemos desarrollar por medio de la Educación.

Hagamos un repaso de como es la Educación hoy en día, más o menos en términos generales (esto como cortesía, ya que pienso que en todo lado es igual) pues la Educación actual esta basada o enfocada en un viejo mundo, en un mundo en el que se necesitaba generan formación uniforme y así es que se han creado horas de clases monótonas escuchando a un profesor, exámenes estandarizados (y esto como la cereza del pastel), alumnos dóciles, sistemas rígidos, memorización, enfocado en lo que es, finalmente todo esto pudo haber sido muy eficaz y eficiente pero para otra época, otro mundo en el cual se buscaba «enseñar» a los niños a hacer de forma perfecta lo que sus padres lo habían hecho de forma imperfecta.

Pero se han puesto a pensar lo aberrante que resulta este tipo de educación para el mundo actual, una «educación» que hace que los niños vayan desde apenas 2 – 3 años a un «nursery» y sean desde temprana edad enfilados en un régimen de «disciplina» y estandarización hasta cuando culminan la universidad, y que es lo que sucede??? Pues simplemente hemos conseguidos personas con una aberración al riesgo impresionante, formados para actuar como robots, que han aprendido lo que es y no para diseñar lo que PODRÍA SER, han sido clasificados en buenos o malos por sus calificaciones en exámenes estandarizados para los cuales tenían que memorizar nada más.

Además de personas timoratas se han creado personas con un rechazo al aprendizaje, le tienen miedo a aprender, y claro si bajo un régimen que parece tener un corte militar a quien le va a gustar. Pero pensemos que en un mundo actual debemos aprender a aprender y nunca dejar de aprender.

Se ha desarrollado la tecnología, la medicina, la forma de trabajar, la política, etc, etc, etc pero se ha dejado de lado o de re-imaginar a la EDUCACION, cuando esta debería ser la primera en sustentar el cambio e incluso dirigir al resto de cambios

Y entonces hacia donde nos debemos mover? Pues en mi concepto, debemos desarrollar sistemas educativos, sistemas escolares en los cuales se reconozca que el aprendizaje es algo natural, que debe generar pasión, un sistema educativo que incentive y valore más las preguntas que las respuestas, que busque generar como principal objetivo la creatividad y no la repetición mecánica y memorizada de hechos, que se enfoque en la individualidad y no en la uniformidad, que promulgue la excelencia más que un rendimiento estandarizado.

El aprender para los exámenes es realmente un oximoron, estos conducen a un temor por la materia y a un entendimiento de la misma según las respuestas forzadas para ese examen en lugar de que exista un verdadero aprendizaje.

Las sistemas educativos actuales podemos describirlos como que:

Imponen la privación sensorial en clases que se imparten en aulas inadecuadas para los niños
clasifican a los niños en categorías rígidas, utilizando variables como la edad, curso o notas de examenes
Entrenan a los niños para dejar cualquier cosa en la que estén ocupados, para que se muevan en un solo cuerpo de aula en aula, al sonido de una campana (y hablamos de libertad)
Mantienen a los niños bajo constante vigilancia, privándoles de espacio y tiempo privado
Asignan constantemente números a los niños, fingiendo que la capacidad de descubrir se mide cuantitativamente
Insisten en que todo momento debe minimizarse la recreación

Todo esto ha hecho que las personas abandonen o sean desinteresadas por temas tan imperantes como las ciencias o las matemáticas, pues en las escuelas se les ha engendrado terror contra materias que son extremadamente importantes. Se ha comprobado que las personas aprenden de maneras diferentes, unas serán de aprendizaje didáctico otros de aprendizaje abstracto, unos visuales, otros auditivos, otros kinestesicos, y sin embargo en las escuelas queremos imponer un solo método para todos por igual..!!!! Simplemente es RETROGRADO

Un factor que extiende la insatisfacción de profesores y alumnos es que las ideas se los fragmenta en temas. los temas en unidades, las unidades en secuencias, las secuencias en lecciones, las lecciones en deberes para casa y todo esto de forma prefabricado constituye la clase.

Por otro lado se debe generar una sociedad que respete a sus profesores, que les pague bien, que se les garantice autonomía en su trabajo, como individuos creativos que tienen a su cargo individuos a quienes deben incentivar la creatividad

Los grandes profesores son grandes aprendices, y no grandes comunicadores de hechos, en efecto los grandes profesores son co – aprendices con sus alumnos, son líderes que pueden decir «no sé» y esa es justamente la licencia que se les permite explorar, investigar, imaginar y en fin generar creatividad y aprender.

El cerebro siempre esta dispuesto a aprender, por lo tanto debemos entender que para aprender no se necesita de castigos, que el aprendizaje debe ser significativo, debe ser casual, colaborador, debemos comprender que el aprender involucra sentimientos y que debe estar libre de riesgos que hagan que se pierda la alegría, pues al perderse la alegría se actúa de forma dubitativa y de mala gana y por lo tanto no se genera aprendizaje

La educación debe desarrollar en el niño, en el joven, las capacidades de comprometerse de forma intensiva y concentrada en una actividad, debe generar pasión por lo que se hace, recordemos que lo que se debe generar e incentivar es la actitud de las personas, pues la aptitud que es el conocimiento esta ya al alcance de todos con las nuevas tecnologías, entonces debemos enfocarnos en desarrollar actitudes de creatividad, innovación, curiosidad, compromiso, éticas.

Algunas ideas de como debería evolucionar la educación podrían ser:

Estudio independiente, un día a la semana fuera de la escuela
Períodos de que el estudiante enseñe a alguien en cualquier lugar un día a la semana
Servicio a la comunidad, un día a la semana
Trabajo con sus padres o con los padres de otro niño si no tiene la oportunidad de hacerlo con sus propios padres un día a la semana
Y finalmente un poco de clase estandarizada, un día a la semana

Se ha completado la semana haciendo de forma diferente y seguro con mejores resultados

Recordemos que el 70% de los trabajos que se conoce hasta hoy en no más de 20 años desaparecerán por lo tanto debemos preparar a las nuevas generaciones a ser más creativos, más innovadores, también recordemos que es ya visible que robots de bajo precio hagan los trabajos que venían haciendo hasta hace poco los humanos y cada vez esta tendencia será mayor, por lo cuál no hay razón alguna para mantener la educación como hasta ahora lo hemos hecho

LAS MUJERES……. MANDAN..!!!!!

Publicado por Kafevisa Consulting el abril 26, 2015

Publicado en: marketing. Etiquetado: GENERO, MUJERES, rrhh, talento, tendencias. Deja un comentario

En este corto pero muy conciso artículo, vamos a dar algunos argumentos del por qué afirmamos que las mujeres mandan..!!! Hagamos este corto examen respondiendo a las siguientes preguntas:

Quién se ocupa de más cosas al mismo tiempo?
Quién se esfuerza más en el tema de la apariencia?
Quién se ocupa generalmente de los detalles?
Quién encuentra más fácil conocer a nuevas personas?
Quién hace más preguntas en una conversación?
Quién es mejor a la hora de escuchar?
Quién tiene más interés en las capacidades de comunicación?
Quién se inclina más por implicarse?
Quién tiene más intuición?
Quién se ocupa de listas de cosas extensas?
Quién disfruta recapitulando los acontecimientos del día?
Quién es mejor para mantenerse en contacto con los demás?

Bueno en la gran mayoría de casos responderemos al 100% de las preguntas con lo siguiente: LA MUJER

Y es que sabemos que es verdad y las mujeres cuentan con esas capacidades innatas, que hoy más que nunca son necesarios en el mundo del Management, entonces si alguno de ustedes lectores que pertenezca al género masculino, no concibe la igualdad de género, déjenme decirles que entonces por la salud y la supervivencia de su organización empiecen a dar mayor campo y protagonismo al género femenino.

Hemos hablado anteriormente de TALENTO, y pues vemos que cada vez más nos estamos adentrando en una Guerra por el Talento o mejor dicho por personas con talento, si ya hemos entendido eso, y sabemos que el talento es escaso y cada vez más escaso, entonces cuál seria la razón, para permitirnos no tomar en cuenta a la mitad o incluso más de la mitad de la población, que resultan ser pertenecientes al género femenino.

Detallamos una serie de preguntas con las que iniciamos este artículo, con la finalidad de dar a entender lo importante que es contar con mujeres dentro del equipo directivo de nuestras organizaciones, ya no podemos seguir intentando que las sociedades sigan siendo machistas, hay estudios que avalan que las mujeres eclipsan a sus colegas masculinos en casi todo en lo que se miden..!!! Es posible que aún a este punto los más arduos defensores del machismo continúen esperando argumentos del por qué indicamos la importancia de la presencia de la mujer, y bueno pues sabemos que hombres y mujeres tienen un cierto número diferente de capacidades innatas por termino medio, y las TENDENCIAS actuales indican que varias industrias van a necesitar más los talentos naturales de las mujeres, pues las mujeres tienen virtudes excepcionales para las palabras, la capacidad para manejar y leer el lenguaje corporal, poseen una mayor sensibilidad emotiva, generan mayor empatía que los hombres, tienen mayor grado de paciencia, pueden hacer y pensar en varias cosas a la vez, tienden a inclinarse a una planificación a largo plazo (IMPORTANTISIMO especialmente para los mercados de Latinoamérica), tienen una preferencia por cooperar en lugar de competir (sabemos que la innovación actual EXIJE la cooperación más que la competencia), comparten más fácilmente la información, aceptan con mayor facilidad la ambigüedad, aprecian la diversidad étnica y cultural. Son los países que más acceso den a las mujeres al mercado laboral y de management, aquellos que generarán una ventaja competitiva importante por sobre los demás

Conforme a lo que el nuevo mundo empresarial necesita hoy es clave contar con mujeres en el equipo directivo, pues ellas ponen en práctica la improvisación con mayor naturalidad y más facilidad que los hombres, además que no cabe duda que las mujeres son más decididas y son más sensibles a temas como la confianza, son intuitivas, uno de los puntos más importantes es que realmente entienden el concepto de empoderamiento y lo incentivan por sobre el poder jerárquico

Como hemos acostumbrado cerramos con un esquema de contrastes sobre estos temas por lo cuál en este caso no será la excepción y presentamos los contrastes del por qué razón hoy es más que nunca necesario que las mujeres tomen el «poder»

LA TAREA # 1 DEL JEFE……….EL TALENTO…!!!!

Publicado por Kafevisa Consulting el abril 19, 2015

Publicado en: marketing. Etiquetado: Éxito, colaboradores, estrategia, jefes, lider, organización, rrhh, talento. Deja un comentario

Como uno más de los temas que se ponen de moda, se habla mucho sobre el «empoderamiento de las personas» aunque las organizaciones en la práctica siguen inclinándose por la contratación de empleados obedientes. Se habla de que se toma en serio el «talento» a la hora que no se hace nada por hacer atractivas las organizaciones para ese «talento» que buscamos, pero los tiempos actuales no nos dan otra salida que obsesionarnos con el «talento» Hoy las organizaciones deben estar seriamente comprometidas en encontrar y desarrollar hombres y mujeres de primera categoría, las organizaciones deben transformarse en lugares realmente extraordinarios para trabajar (no solo con premios y concursos que dan ese título, sino en realmente serlos). Se debe comprender que en las actuales circunstancias los líderes deben reconocer que el talento no solo «soporta» a la marca, sino que el talento ES la marca. En la actualidad no se va a lograr el éxito simplemente incentivando a que se genere temas como calidad total,mejora continua o alguno de los tantos clichés que han aparecido en los últimos años. Las organizaciones van a conseguir el verdadero éxito cuando se enfoquen en proporcionar soluciones extraordinarias, experiencias, satisfacción de sueños, y desarrollar marcas que inspiren..!!! y para esto es necesario, básico y vital el contar con TALENTO. Las nuevas tecnologias que han aparecido están tomando las posiciones de miles y miles de trabajadores de «cuello banco» y aunque esto pueda parecer inhumano, debemos reconocer que no es así, que las nuevas tecnologías solamente llegaron para hacer ese trabajo «monótono y rutinario» que antes hacían personas lo que abre la puerta para que se dé la revolución del talento, de las personas. Normalmente cuando pensamos en talento, se nos viene a la cabeza un gran futbolista llamemos Messi o Ronaldo o un gran tenor como Pavarotti o un genial violinista como André Rieu, etc pero al pensar en empleados, nos imaginamos cubículos llenos de personas de cuello blanco sumergidos en ellos, que hace que en temas como fútbol, música, arte, etc hablemos de talento y no lo hagamos de la misma manera cuando hablamos de empresa? Pensemos para dar una idea más clara y comparemos la empresa con el fútbol, cuál es hoy por hoy el mejor equipo del mundo: Real Madrid, Barcelona, PSG, Bayern Munich, Manchester United……etc???? pues bueno se han puesto a pensar en los líderes de dichos equipos? pues los presidentes de estos equipos viven, comen, duermen TALENTO, trabajan duro para contratar jugadores conocidos de calidad, pero además también contratan jugadores totalmente desconocidos a quienes les identificaron TALENTO y los someten a perfeccionamiento y dentro de este perfeccionamiento también están inmersos los jugadores famosos de calidad y así mismo tienen un cuerpo técnico con TALENTO que esta capacitando permanentemente a su equipo, lo que vemos es que estos equipos se enfocan en talento las 25 horas del día, 8 días a la semana y 53 semanas al año..!!!! Recordemos en la época que la tierra era el activo productivo, las naciones batallaban por conseguirla, pues resulta que hoy por hoy las organizaciones deben entender que el activo productivo es la gente con talento y deben batallar por ellas y lograr un pool de gente con talento, no es suficiente contar con uno o dos genios el equipo debe tener talento, debe estar lleno de personas inquietas, obsesionadas por inventar algo excitante, por brillar en esos 4 o 5 minutos que van a estar de «titulares» El talento no se trata del «trabajo» no es una cuestión de número de cabezas o cubiculos llenos, el talento es una cuestión de quienes puntúan alto en la escala de la DIFERENCIA, no en la escala de calificaciones estandarizadas de la academia o de evaluaciones de desempeño, esa escala DIFERENCIA es la escala DISTINTA y la gente va a hacer cola por productos y servicios que sean realmente DISTINTOS. Ante lo expuesto, las organizaciones se enfrentan a un reto, el reto de convertirse en lugares extraordinarios para trabajar y un lugar extraordinario para trabajar no es un lugar donde solo se paga «bien» o se paga «lo debido», sino donde además se permite iniciar y poner en práctica grandes cosas. Se han puesto a pensar las empresas que es lo primero que se encuentra en la lista de prioridades o en su agenda de «revisión de la empresa»? será la estrategia? o el presupuesto? cuántas organizaciones realmente toman en serio y esta en sus prioridades el tema RECURSOS HUMANOS????? Ahora el talento no son cifras duras que vemos en los curriculum vitae que se analizan día a día, el talento son intangibles que los conocemos aunque no lo podamos ver, aquí un pequeño listado atributos intangibles que marcan el talento y que debemos identificar en nuestros candidatos Ahora tal, como lo hemos dicho, las organizaciones debe convertirse en lugares de trabajo que atraigan talento y hay que reconocer que en la actualidad y las nuevas generaciones tienen motivadores que no solo son extrínsecos como el dinero, así que aquí listamos 25 «reglas» para el talento (atraer)

PON EN PRIMER LUGAR A LAS PERSONAS Si ya sabemos que la frase de moda de los «grandes» empresarios es que «las personas son nuestro activo más importante» el problema real es que esto no pase de ser una frase en la práctica, por lo tanto debemos realmente entender lo que significa PRIMER lugar y llevar a la práctica de que las personas son lo más importante
SE UN OBSESIVO En los últimos años, los empresarios se han enfocado en el tema de la CALIDAD, y así cuando apareció ese termino el 25% del tiempo de los empresarios se la pasaban hablando de calidad, luego subió al 50% y después incluso al 75% del tiempo se habló de calidad, pues bueno con esa misma obsesividad hay que hablar hoy del TALENTO es decir realmente colocar a este punto como el primero de la agenda y al hablar de obsesivo estamos hablando de la cantidad y calidad de tiempos que le dedicas a un tema, y en este caso o eres obsesivo con el talento o en realidad no te lo estás tomando en serio
PERSIGUE LO MEJOR Si eres realmente un obsesivo con el talento vas a ir tras lo mejor y así querrás tener el mejor elemento en tu organización, no vas a ir solamente por el mejor en Marketing, no, vas a ir por lo mejor en todos los departamentos, proveedores, colaboradores, eps, etc. No puedes tener al mejor jugador del mundo y el resto de equipo mediocre, a la final tu costo será altísimo y tus resultados pobrísimos
ELIMINA EL RESTO Cuando un equipo de fútbol contrata un nuevo entrenador, este pocas veces mantiene a elementos del equipo técnico anterior, incluso los fans no quieren que se mantenga nada y que se «barra» bien, entonces por qué razón en las organizaciones no? Pues debemos dejar de incurrir en mantener elementos solo por antigüedad o amistad, pues o se suben en el barco de desarrollo del talento o están fuera
CENTRARSE EN LOS INTANGIBLES Este es quizá el punto más importante y conforme lo describimos líneas atrás el talento son intangibles, no son las mejores calificaciones de la universidad, o el futbolista con las piernas más fuertes, no esas cualidades no representan realmente el talento, si lo podemos resumir el talento es ACTITUD Y CORAZON y es ahí donde debemos enfocarnos en tener a los mejores. Seguro se puede compensar un poco de lentitud (aptitud) en el trabajo con mucho de corazón y actitud..!!!!
CAMBIA EL PERFIL DE RRHH Basta de ver a este departamento como los «mecánicos» que están para contratar/despedir personal y sus implicaciones de tramitología..!!! pues ahora debe ser el departamento que a más de esa tramitología, le debe dar más espacio y sobre todo prioridad al desarrollo del talento y de manera permanente del personal de la organización.
DESARROLLA UNA ESTRATEGIA ATREVIDA DE RRHH Cuántas organizaciones y grandes corporaciones tienen un «plan estratégico» o «modelo de negocio» que es un documento voluminoso que resulta a raíz de deliberaciones del top management, bueno en que capítulo de ese plan o modelo se encuentra explícitamente detallada la estrategia de RRHH..??? Bueno estemos consientes que la estrategia de RRHH es incluso más importante que el análisis de nuestro mercado, ya que sin TALENTO, de poco o nada nos servirá conocer a nuestro mercado
TOMA EN SERIO EL PASAR REVISTA Cuántos de nosotros tenemos un proceso formal de revisión de talento?? Por ahí en una que otra multinacional hay procesos pero que muchos no dejan de ser un saludo a la bandera que no se llevan a cabo con la seriedad del caso y que se dan simplemente por cumplir formalidades (digo esto porque lo viví..!!). Este punto se debe tomar realmente en serio hay organizaciones con 25 personas que dedican 100 DÍAS si así como lo leyeron 100 DÍAS a la revisión de talento, eso quiere decir que son dos días por persona dos veces al año, pues bueno esos son estándares mínimos para llevar a cabo una real revisión de talento, he aquí otro de los puntos de contar con una estrategia de RRHH y con un eficiente departamento de RRHH
PAGA MAS Si, ya sabemos que manifestamos que el dinero no lo es todo, y nos mantenemos en eso, pero vamos a poner un ejemplo, si tenemos un equipo de mucamas en un hotel al cual le pagamos el salario básico, creen ustedes que vamos a generar o atraer talento (recurren no importa el área, queremos lo mejor en cada área) ?? por otro lado si nos ubicamos por sobre el salario básico/ mínimo, seguro vamos a contar con l@s mejores mucamas del mercado y recordemos que en una industria como la hotelera l@s mucamas son quienes más cerca están de nuestros clientes, entonces es o no importante contar con los mejores en esta área???
ESTABLECE ESTANDARES DE ALTURA Pues el titulo lo indica todo, debemos establecer estándares de resultados altos para nuestros ejecutivos, esto a más de ser medible para la revisión de talento nos dirá si estamos contando en nuestras filas o no con talento, no vayamos a la mediocridad. Ahora que los estándares deben ser sumamente objetivos y debemos evaluar desempeño y no solo resultados, no caigamos en que «El fin justifica los medios», pues importa el qué y el cómo..!!!!
FORMA FORMA FORMA..!!! En USA tenemos como cifra (vergonzosa) que el promedio de capacitación por empleado es de apenas 26,3 horas/año, seguros estamos que en Latinoamérica son mucho menos lo que es aún más vergonzoso, mucho más si tomamos en cuenta que el trabajo «sucio» de las personas de «cuello blanco» lo están haciendo ya microprocesadores de USD$200 o menos…!!! Debemos enfocarnos en la estrategia de RRHH que nos permita ser cada vez más valiosos. Se pueden imaginar ustedes a Messi entrenando apenas 26,3 horas al año????? vamos el fracaso sería una constante, entonces como pueden esperar que sus colaboradores brillen si no hay capacitación formal y constante. Acuérdense de este término EDUCACION CONTINUA DE ADULTOS..!!!! no es solo un actividad para reducir impuestos enviando al gasto, es una necesidad y lo que nos diferenciará de los demás.
CULTIVAR LAS ASPIRACIONES DE LIDERAZGO DE LOS QUE SE MARCHAN La formación no solo debe ser eñ incrementar el número de capacitaciones, sino el de desarrollar un sólido espíritu empresarial, recordemos lo expuesto en el artículo de la semana anterior sobre YO CIA LTDA y para eso es vital el desarrollar competencias en innovación, emprendimiento, creatividad..!!!
INCENTIVA LA COMUNICACIÓN ABIERTA Pues ya no es «cool» que exista información clasificada o jerarquías verticales en las organizaciones, se debe incentivar que gente normal hable con gente normal y que se desarrollen organizaciones con jerarquías planas que permitan derribar la burocracia y así las cosas se puedan llevar a cabo de manera más agil
LIDERAR CONVENCIENDO Los líderes deben estar involucrados en las tareas del día a día de la organización y estar prestos a dar su ayuda voluntaria, y no dar la imagen de la figura inalcanzable que se le rompen las manos por hacer una tarea de un «subordinado»
RECOMPENSA LAS CAPACIDAD DE RELACION PERSONAL Existen las personas orientadas a las personas y aquellas que no lo son, en las organizaciones más aptas para la retención de talento, las personas están altamente orientadas a personas, esto no quiere decir que las personas orientadas a personas son blandas, al contrario son en ocasiones muy duras y buscan lograr resultados, pero siempre están preocupadas y ofreciendo oportunidades de desarrollo a las personas, y no solo aprovechándose de su accionar
MUESTRA RESPETO La necesidad humana más profunda es la de ser apreciado y las personas con talento llevarán su talento a espacios en donde sientan aprecio. Ahora aprecio puede significar muchas cosas tales como Oportunidades, Recompensas Financieras, Responsabilidad Social, Responsabilidad Ambiental, Ética, Equilibrio Trabajo – Familia, pero en lo más alto de la lista esta el RESPETO y debemos lograr que nuestra organización destile RESPETO..!!!
OCUPATE DEL INDIVIDUO TOTAL En algunos lugares de trabajo, sinceramente les importa un «bledo» el colaborador como individuo, en otras obviamente no, y son en estas últimas en donde se va a lograr retener talento, y es que hay organizaciones que no se interesan por temas de afectación familiar, permisos de maternidad, temas de educación de los hijos (tiempo, facilidad para matrículas o reuniones de padres de familia por ejemplo) y esas que no se preocupan (conozco muchas de las «grandes» organizaciones que no lo hacen) simplemente se verán destinadas a fracasar en retención de talento, son aquellas organizaciones que se preocupan por el individuo, su familia y el comunidad las que retendrán el talento
MEDIDA DE LA SINGULARIDAD Estamos acostumbrados a ser calificados bajo una misma escala, pero es esto realmente objetivo y efectivo? Y aquí es donde toma mucho peso el tema de los intangibles del talento que hablamos líneas atrás, se imaginan en un equipo en el cuál calificamos a los jugadores solo por la cantidad de goles anotados o por la cantidad de metros corridos? y basados en eso decidir si se quedan o no en el equipo?? resultado si esas son el tipo de mediciones que hacemos en las organizaciones basadas en escalas únicas será sin duda que no retendremos al talento
HONRA LA JUVENTUD Las nuevas tecnologías aún no han despegado totalmente, pero lo harán en un tiempo muy cercano y quién liberará la implementación y uso de las mismas, personas de 50 – 60 años??? pues definitivamente no, y con esto no indicamos que las personas por sobre los 50 estén obsoletas, al contrario se debe contar con equilibrio necesario como lo diría un cantante centroamericano un equilibrio entre experiencia y juventud: CUÁNTOS MIEMBROS DE TU COMITE EJECUTIVO TIENEN MENOS DE 40 AÑOS, 30 AÑOS, 25 AÑOS? y por otro lado CUANDO FUE LA ÚLTIMA VEZ QUE TU COMITE EJECUTIVO PASO TODO UN DÍA CON ALGUIEN QUE TUVIERA MENOS DE 25 AÑOS? El por qué es importante personas de 40 años para abajo, es porque tienen ingenuidad, curiosidad, pero que a la vez estén dispuestas a responder desde un inicio, tienen decisión, argumentan contra el status quo, no gustan de zonas de confort
CREA OPORTUNIDAD DE LIDERAR Todo gran proyecto tiene o al menos debe contar con mini proyectos, pues demos la oportunidad de que estos mini proyectos, estén liderados por las persona más jóvenes de la organización sin importar la jerarquía (la cuál cada vez más pierde validez) Y esto es un gran retenedor de talento, pues hoy en día es cada vez menos probable que la gente de talento espere su turno
APRECIA LA DIVERSIDAD La batalla por la estandarización del personal esta perdida, no sirve más, busca personal de diversas etnias, de escuelas diferentes, de diferentes edades, diferentes culturas, olvidare de la homogenización del personal. La batalla por los inmigrantes esta por darse, aquellas naciones que sean capaces de ser más diversas determinará su mayor o menor desarrollo, no se diga en las organizaciones, mucho más en un mundo cada vez más globalizado
LIBERA A LAS MUJERES Habrá un artículo dedicado solamente al género femenino (atentos será el próximo) y hay una pregunta que hacerse: Alguien sufre por contar con demasiado talento? pues y la respuesta es obvia NO, bueno esto significa que siempre estamos en la búsqueda de talento en todos los rincones, y si es así por qué razón no se han dado las suficiente oportunidades a mujeres que además son la mayoría y al ser mayoría seguro hay en número más personas con talento, ojo hay que abrir más el espacio a las mujeres y no solo un poco, no hay que darles todo el espacio necesario..!!!
CELEBRA A LOS EXTRAÑOS Las organizaciones necesitan «transfusiones» de talento, y es muy posible, casi seguro que para esto vamos a encontrar talento en los críticos, inconformes, rebeldes. Es en discusiones (en el marco de respeto) con estos seres «extraños» que se va a generar esta «transfusión» de talento. Un tip, deja de contratar solamente a gente que venga de las escuelas «conocidas» ábrete a contratar también a personas de otras escuelas, prueba, ya tienes herramientas para identificar talento
PROPORCIONA UN ESCENARIO PARA LA AVENTURA Los líderes están ahora obsesionados en apoyar la carrera de la aventura y eso proporciona un entorno para retener talento, es decir ya no es Qué es lo que el colaborador puede hacer por la organización? sino que ahora es más importante Qué es lo que la organización puede hacer por el colaborador?
REVELA EL GRAN SECRETO Enfócate en talento, es el principio y el fin de la organización, entonces abiertamente manifiéstate como una organización que atrae, promueve y retiene talento con los tips que aquí te hemos dado. Qué es un equipo de fútbol??? simple no es más que SU PLANTILLA y si por detrás están todas las estrategias que nos permitirán posicionar el equipo, pero si el equipo pierde año tras año entonces simplemente NO HAY EQUIPO. Entonces a pensar que en el largo plazo la TALENTO = MARCA y MARCA = TALENTO

MARCA PERSONAL

Publicado por Kafevisa Consulting el abril 10, 2015

Publicado en: marketing. Etiquetado: beneficios, cambio, emprendimiento, freelance, jefe, maestria, marca personal, reinventarse, Startup, talento, tendencias. Deja un comentario

Seguimos deseando (tratando?) el regresar a la época de la «carrera» profesional de por vida, en la cual era digno de admiración el permanecer 25 – 30 años en una misma posición en una misma empresa? Pues sí, es entendible el sentimiento de seguridad que nos «garantizaba» ese tipo de empleo y bueno las condiciones del mundo de hace 10 – 15 años atrás nos permitía seguir ese «sueño» corporativo.

Qué es lo que sucede hoy en día? Pues el mundo cambió y sigue cambiando a pasos agigantados, ya las carreras del pasado (hace apenas 5 o menos años) se están volviendo obsoletas y no precisamente porque no sirvan, sino que hoy por hoy el conocimiento se ha viralizado de tal manera que está al alcance de todas las personas que simplemente tengan un dispositivo en su mano y conexión a internet, sí, así como lo leen, ya ahora la diferenciación no está dada únicamente en el conocimiento, es verdad que en sociedades como la Latina hay aún varios paradigmas que nos mantienen dentro de un «círculo formal» pero no durará mucho tiempo.

Entonces se preguntarán que es lo que hará que nos diferenciemos en la actualidad, y la verdad es el talento y la actitud lo que nos diferencia.

Por qué entonces hablar de la Marca Personal, si podríamos tener talento y una excelente actitud y sin embargo permanecer en el anonimato, el problema es que conforme se ven las tendencias las personas ahora irán de proyecto en proyecto, creando empresas personales de servicio (EPS) y ya vemos que en la actualidad contamos con servicios contables en lugar de tener un contador in house y como se van a organizar las empresas en el futuro y que de hecho ya está sucediendo hará que desaparezcan los «esclavos del cubículos» y aparezcan los agentes libres entonces es aquí donde entenderán la importancia de desarrollar una marca personal.

Qué nos lleva a decir que el futuro (inmediato) son los agentes libres:

Menos de 1 de cada diez personas en USA trabajan en la actualidad par alguna empresa listada en Fortune 500
El 40% de las empresa de Fortune 500 desaparecerán en los próximos 10 años acorde a S&P
El primer empleador de USA acorde al número de personas no es GM o AT&T, resulta que es Manpower Inc, la cuál es una empresa o mega empresa de trabajos temporales (en algunos países legislaciones prohiben este tipo de trabajo, pero la tendencia y globalización, tarde o temprano harán que se sumen a estas modalidades de trabajo)
En USA hay entre 16 y 25 millones de freelancers entre los que pueden estar, abogados temporales, ingenieros temporales, incluso CEO temporales
Las microempresas, empresas que emplean a 4 o menos personas actualmente generan empleo para entre 12 y 27 millones de personas

Al ver estas estadísticas, podemos llegar a la conclusión de:

El empleo de «por vida» se ha terminado
El empleo estable en las grandes corporaciones ha desaparecido
La carrera promedio abarcará probablemente dos o tres ocupaciones y una media docena o más de empleadores
La mayor parte de nosotros pasará períodos profesionales más o menos largos en una forma de autoempleo
Dependemos de nosotros mismos
No es una teoría, esta sucediendo YA..!!!

Al contar con esta información, entonces posiblemente ya estamos consientes de que efectivamente debemos trabajar nuestra marca personal, y para esto les presentamos 10 tips de supervivencia de la Marca Personal:

Piensa como emprendedor.- La idea de la marca personal no es que dejes de lado y renuncies hoy mismo a tu empleo en una organización, sino que te visualices como CEO de YO Cia Ltda. compañía que actualmente esta en préstamo en, digamos Coca Coca, aquí debemos darnos cuenta que podemos prestar servicios a las organizaciones o corporaciones no solo a una sino a varias al mismo tiempo
Se siempre un «rematador».- Ya que vas a estar al mando de YO Cia Ltda debes estar relacionado con los pormenores de…..«hacer dinero» y para esto es importante contar con educación financiera y con conocimiento de ventas (la educación hoy la podemos encontrar incluso gratis en sitios como coursera.org o edx.org)
Adscríbete al marketing.- Si estamos concientes de que YO Cia Ltda es una organización que va a estar de proyecto en proyecto, entonces tratarán con personas desconocidas la mayor parte de las veces e incluso con personas de culturas ajenas, por lo cual es muy importante en que el marketing de YO Cia Ltda lo tengamos claro en toda su extensión para poder mercadear nuestra marca
Persigue la maestría.- Hay que desarrollar la excelencia en lo que hacemos, ser los número #1, hasta cierto punto obsesionarnos con la excelencia, debemos agregar valor con nuestro aporte por lo cual debemos estar en constante preparación y siguiendo la «maestría»
Incrementa la versatilidad.- Este es un gran punto, ya que si bien la maestría es esencial, debemos estar preparados para hacer muchas cosas bien a la vez y cambiar de carrera sin mucho esfuerzo o remordimiento
Riete de las grandes «cagadas».- Esto no significa que la pasemos de bromistas con chistes subidos de tono en reuniones sociales, sino que es la capacidad de burlarnos de nosotros mismos y de la capacidad de autodestruirse para interpretar inmediatamente nuestra siguiente carrera, recuerden el tema de la versatilidad del punto anterior. Exigirse e intentar casi todo es un requisito de la supervivencia.
Alimenta tu red.- Se piensa que la lealtad hoy por hoy esta muerta, pues nada de eso, lo que sucede es que la lealtad ya no es vertical, no es jerárquica, ahora la lealtad es horizontal, a un sector, a un servicio, hoy lo que importa es que opinan tus compañeros, colaboradores, colegas sobre tu trabajo y es muy importante crecer y desarrollar la red de contactos
Aprecia la tecnología.- No es necesario ser un programador de software para poder entender la tecnología, menos hoy por hoy que es tan amigable, lo que si es importante es no cerrarse a utilizarla y a aprovechar las bondades que tiene para ofrecernos
Postrarse ante el joven.- Esto indica que debemos trabajar de la mano con las nuevas generaciones e incorporarlas a nuestros equipos de trabajo, deben ser personas de menos de 40 años, fijémonos que hoy por hoy tenemos a los grandes CEO´s que están en sus 20s sino veamos a Marck Zuckerberg CEO de Facebook o a Larry Page de Google.
Cultiva la pasión por la renovación.-Esto significa que nuestra capacitación debe ser constante o por lo menos renovar nuestros conocimientos cada 6 años como máximo

MAS ALLA DE LAS SOLUCIONES….PROPORCIONA EXPERIENCIAS MEMORABLES

Publicado por Kafevisa Consulting el abril 4, 2015

Publicado en: marketing. Deja un comentario

Pensemos en las siguientes afirmaciones:

El Valor Añadido de la mayor parte de empresas, pequeñas o enormes procede de….la calidad de la experiencia que proporciona
La Experiencia es holística, omnicomprensiva, transformadora….y sobre todo emotiva
El Servicio como tal es….solo una transacción, una Experiencia es un acontecimiento, algo que sucede con un inicio, una parte media y un final

Si, seguramente estas afirmaciones nos ponen a pensar o imaginamos que nos ha causado esas sensaciones en nuestras vidas, y es que sí, hoy por hoy la organizaciones ganadoras son aquellas que ofrecen experiencias al cliente y no solo mejor productos, bienes o servicio.

Consideremos como ha evolucionado el comportamiento del consumidor y como este cada vez esta expuesto a mayor y mejor información, al punto que es claramente identificable los cambios estratégicos de las organizaciones ganadores, así por ejemplo:

En los años 40´s la diferenciación estaba en las materias primas entonces hablamos de la Economía de las materias primas, no importaba diseño ni marca sino el material del que estaba hecho el producto
En los años 50´s aparece la Economía de los bienes, en esta época pues la diferenciación estaba en la adquisición de bienes terminados, y aquí ya aparecen los diseños y las marcas como factor diferenciador
En los años 70´s se desarrolla la Economía de los servicios, pues ya se puso énfasis en la satisfacción del cliente y se desarrollaron nuevas formas de comercializar los productos y quien marcaba la diferencia era quien ofrecía mejor servicio
Y en la actualidad…….hoy por hoy vivimos la Economía de las experiencias y son aquellas organizaciones que ofrecen una experiencia con el producto o servicio las que están a la cabeza y las que más éxito tienen

Esta clasificación hace que un producto o servicio ya no se valora en cuanto al valor comercial como tal sino a la capacidad de experiencia que puede ofrecer, tal es el caso que podemos ver motocicletas de una marca X con la última tecnología y diseño que podemos adquirir en $10.000 – $15.000 dependiendo el mercado y por otro lado podemos tener motocicletas Harley Davidson que pueden llegar a costar $30.000 – $40.000 en sus modelos de serie y capaz con prestaciones menores a las de su competencia y es por que Harley Davidson no vende motocicletas, ellos ofrecen experiencias de vida, de la misma manera que un café en cualquier cafetería podría costarnos $1 – $2 y difícilmente generarnos fidelidad a adquirir un cafe por $6 – $7 en Starbucks que ofrece una experiencia no café simplemente

Estos conceptos, nos llevan a algunos contrastes como:

Una vez comprendido la diferencia de comercializar productos o servicios a la de ofrecer experiencias, nos coloca en el ámbito de dedicarse a la «Empresa del sueño» y para esto es básico entender que: Los sueños son momento plenos en la vida de un cliente, son experiencias importantes que tienen a sus clientes para que comprometan sus recursos sustanciales, es la esencia de los deseos del consumidor, es la oportunidad de ayudar a los clientes a convertirse en lo que desean ser, y si no se convencen aún pues veamos lo que hacen empresas como Virgin Group que ya empiezan a vendernos el sueño del Turismo Espacial, si estamos de acuerdo que eso se dará en los próximos……ups..!!!! podrían ser apenas meses

Y si aún no nos convencemos de que hay organizaciones ya enfocadas en este concepto, pues analicemos este cuadro y veamos por cuál de ellos nos inclinamos.

Y no hay nada de malo en los productos o servicios de la columna de la izquierda, de hecho muchos de ellos son de alta calidad, y ofrecen un muy buen servicio y durabilidad, diseño, etc; sin embargo es real que no generan en el consumidor la mismas sensaciones que los productos o servicios de la columna de la derecha.

Gian Luigi Longinotti – Buitoni un antiguo CEO de Ferrari en Norte América predicaba el «Marketing de los sueños» que se basaba en:

Alcanzar los sueños de los clientes
Desarrollar el arte de contar historias y de entretener
Promover el sueño y no el producto
Construir la marca en torno al sueño principal
Iniciar un «run run», «exagerar» y desarrollar un «culto» alrededor del sueño

Ahora concordamos en que todo esto parecieran castillos en el aire, pero aquel ex CEO de Ferrari lo hacía realidad y sus datos financieros soportan esta estrategia, de la que incluso indica que proporciona mucha mayor rentabilidad que los «productos comunes»

Y haciendo un poco más formal sus conceptos, Longinotti – Buitoni da algunos conceptos para volver en nuestro proyecto en un proyecto de «sueños»

Consigue el máximo valor agregado, satisfaciendo los sueños de tus clientes
Invierte solamente en lo que es valioso para el cliente
No dejes que los resultados a corto plazo debiliten el largo plazo de tu marca
Equilibra el control riguroso del esfuerzo financiero con la gestión emocional de tu marca
Construye una estructura financiera que permita la toma de riesgos: No riesgos = No sueños
Establecer el «poder del precio» a largo plazo con el fin de evitar la trampa de «comoditizar» el producto
Elegir un creador, el líder cultural que proporcione a la compañía un punto de vista estético
Contratar eclécticamente: contratar colaboradores con diferentes culturas e historias con la finalidad de equilibrar el rigor y la emoción
Dirigir emocionalmente: engendrar una dedicación apasionada mediante la visión y la libertad
Construir para la larga distancia: la creatividad requiere de un compromiso de por vida

Todos estos conceptos, estoy seguro que nos parecen utópicos y efímeros, especialmente en Latinoamérica donde tradicionalmente hemos sido más conservadores, valga la redundancia, sin embargo a lo que intenta llevar este artículo es que basado en casos reales, es posible el crear cosas «imposibles», es además es el de despertar ese emprendedor que hay en cada uno de nosotros y que nos animé a seguir los sueños si SUEÑOS..!!!! Hoy en día esta cada vez más al alcance de nosotros la tecnología y los avances de la ciencia que nos permitan ser ATREVIDOS en desarrollar nuestros sueños y si no lo creen pues miremos quienes son las grandes «corporaciones» de hoy en día, no son más que grupos de emprendedores que se atrevieron a dar rienda suelta a sus sueños y así nacieron Facebook, Google, Uber, etc

Estos conceptos nos permiten ir a otra tabla de contrastes:

A continuación listamos solo unos pocos ejemplos de esas cosas «imposibles» que hoy en día están siendo posible, los invitamos a visitar los siguientes links:

https://www.theranos.com

https://www.23andme.com

http://3dprintingindustry.com/2014/12/23/barilla-3d-printed-pasta-starts-to-take-shape-with-thingarage-contest/

RE – IMAGINAR, RE – PENSAR, RE – HACER

Publicado por Kafevisa Consulting el marzo 30, 2015

Publicado en: marketing. Deja un comentario

En las últimas semanas hemos tratado temas concernientes a la estrategia de Océano Azul, y básicamente aprendíamos el concepto de que debemos ser innovadores, divergentes, etc. por lo cual teníamos una manera estructurada de llevar a cabo ideas nuevas + emprendimiento lo que derivaría en INNOVACIÓN

Ahora ya que conocemos estos conceptos, nos vamos a centrar en hablar de algunos temas que parecen ser «jalados de los pelos» pero que vamos ya viviéndolos y que cada vez los cambios en el mundo se dan más rápido por lo que estamos obligados a reimaginar, repensar, rehacer y sobre todo reaprender muchos de los conceptos que hemos venido escuchando a lo largo de los años

Si les diríamos que uno de los principales cambios que ha vivido el mundo se dió el 11 de Septiembre de 2001, que pensarían ustedes? Pues muchos se resistirán a pensar que el mundo cambio totalmente en esa fecha penosa para la humanidad pero que obligo a pensar de diferentes maneras y como la gran mayoría de tragedias son una base para nuevos desarrollos y nuevos conceptos especialmente en temas del management, el caos genera cambios y hoy más que nunca estos cambios suceden a pasos agigantados

Alguien hubiera siquiera pensado que en los acontecimientos del 11 de Septiembre un grupo de 19 personas «armadas» con estiletes de $3 o $4, hubiera sido capaz de burlar a la seguridad más sofisticada, tecnificada y armada del mundo? es decir a una superpotencia? Esto era inimaginable, pero sucedió, y desde una visión del management el ejemplo es que una organización plana, flexible, con pasión, rápida: golpeó a una organización gigante, burocrática y lenta sin importar su historia, fama, etc

Aquí hemos llegado a nuestro primer aprendizaje: «SI NO TE GUSTA EL CAMBIO, TE VA A GUSTAR MUCHO MENOS LA IRRELEVANCIA»

El mundo va cambiando, hoy no es loco pensar que todo el conocimiento humano lo tenemos en la palma de nuestras manos, y sí, un smartphone con acceso a internet es la puerta a un nivel de conocimiento impresionante.

Estos cambios, nos ponen en una posición en la cual hay 3 «apuestas» que si bien en el pasado fueron ganadoras y diferenciadoras hoy son más perdedoras que nunca, y estas son:

Planificación Sistemática.- El 80% de los planes estratégicos de las organizaciones resultan en FRACASO y temas como el TIR y el VAN han dejado de ser las principales variables para aceptar o rechazar un proyecto, olvidemos las juntas de planificación estratégica formales con frecuencia anual, hoy el mundo exige sesiones estratégicas dos o tres veces a la semana, el cambio hoy por hoy es una constante
La Calidad.- La famosa apuesta por la Calidad Total, el Six Sigma, el Kaisen, y varios otros conceptos que se han puesto de moda, y que si eran una ventaja competitiva en el pasado y buscar el contar con el ultra plus excelente producto o servicio, hoy por hoy debemos buscar contar con el producto mínimo viable (visto en temas de Lean Startup en artículos anteriores) e ir pivoteando en el mercado (una muestra) hasta contar con el producto/servicio adecuado.
Ventaja Competitiva Sostenida.- Es decir las organizaciones se enfocaban en una o dos cosas que hacían mejor que sus competidores y le apostaban todo a estas acciones, que nos hemos dado cuenta que pueden ser replicadas o copiadas por la competencia. Hoy por hoy hay que romper el status quo y adaptarse al cambio de manera ágil, rápida y sorprendiendo constantemente e identificando que nos permitirá ser divergentes (leasé capítulos de Estrategia de Océano Azul)

En el management se ha acostumbrado a hablar de la perpetuidad, con las condiciones actuales hablar de perpetuidad es algo «obsceno» ya no tiene ningún sentido, hoy son tiempo de reinventarse, de promulgar el cambio, la innovación de ser «atrevidos» y destruir, pero destruir el status quo

En 1957 Standar & Poors estableció una lista de las 500 principales empresas 40 años más tarde solo 74 empresas de la lista original continuaban es decir el 80% desapareció y de esas 74 solamente 12 habían evolucionado por sobre el mercado, ahora se preveé que el 40% de las empresas listadas en el último año (2014) desaparezcan en los próximos 10 años.

El buen management fue la razón principal para que estas firmas fracasaran, pues se volvieron burocráticas basadas en el concepto que en ese entonces se consideraba como éxito, se apalancaron en el principio de que el cliente siempre tiene la razón y se enfocaron solo en sus clientes más grandes, desatendieron y olvidaron a sus clientes insatisfechos y perdieron la oportunidad de aprender de ellos. Es eso lo que hoy se busca destruir, es destruir el establishment básicamente la diferencia que se busca es:

También es importante mencionar que va a haber un cataclismo en lo que conocemos los trabajos de cuello blanco, pues la tecnología hoy por hoy nos permitirá contar con procesadores de inteligencia artificial que tendrán costos muy bajos y con capacidad de analizar incluso superior a la de un ser humano, se estima que en los próximos 10 años desaparezcan el 80% de los puestos de trabajo administrativo que conocemos hasta hoy, las organizaciones serán planas, harán que activos que no les pertenecen trabajen para ellos……solo pensemos en la compañía de taxis #1 del mundo…..UBER pues sorpresa Uber no invirtió en una sola unidad de taxi y vemos los resultados y así hay un sinnúmero de nuevas empresas que no son parte de las mega organizaciones de estructura pesada y burocrática.

En la actualidad, y con el avance tecnológico galopante todo es posible , de hecho mientras más «chiflada» sea la idea es más probable que se haga realidad. ahora hay que tomar en cuenta que la tecnología no lo es todo es algo que nos dirige hacia el éxito, pero una mala implementación de la tecnología puede llevarnos al fracaso, por eso es mejor contar con una tecnología de segunda fila pero con una muy buena implementación de primera categoría, que una tecnología de punta con una implementación de segunda categoría

A lo largo de estas semanas estaremos compartiendo estos temas, referentes a la innovación y al concepto de reimaginar y reaprender lo que hemos visto en nuestra vida académica

VENCER LAS PRINCIPALES BARRERAS ORGANIZACIONALES

Publicado por Kafevisa Consulting el marzo 23, 2015

Publicado en: marketing. Etiquetado: Agregar Valor, estrategia, oceano azul. Deja un comentario

Una vez que la organización ha desarrollado su estrategia de Océano Azul, hay que llevarla a cabo, es decir ejecutarla, y como todo cambio se generan barreras por varias razones que dificultan el implementar lo desarrollado en una estrategia, y con aún mucha más razón en estrategias de Océanos Azules, debido a que la ejecución es muy dura debido a su divergencia, a una eficiencia en costos, etc que de alguna manera nos saca de una zona de confort o del status quo

Varios de los gerentes o encargados de implementar estrategias de Océano Azul, han identificado 4 barreras principales a «derribar» para poder ejecutar la misma

Estas 4 barreas son:

Barrera de la percepción
Barrera de los recursos
Barrera de la motivación
Barrera política

En cuanto a la Barrera de la percepción, se debe crear conciencia en los colaboradores de la necesidad de un cambio de estrategia, pues si bien la manera en la que se este llevando a cabo las cosas en la organización, no necesariamente puede dar como resultado un crecimiento sostenible en el futuro, sí da una sensación de confort, y en varios casos los resultados actuales pueden generar una miopía de que no hace falta un cambio ya que las cosas se están llevando a cabo bien, por lo que hay un rechazo al cambio.

Luego como segunda barrera tenemos la Barrera de los recursos pues se suele asumir que los grandes retos o cambios necesitan recursos ilimitados y claro los recursos en toda organización son limitados pero vale la pena señalar que en la mayoría de casos en que se aplican estrategias de Océano Azul, los recursos disminuyeron en lugar de aumentar.

La tercera barrera, es la Barrera de la motivación y esta pues es una de las más complejas ya que se necesita motivar a los actores claves con quienes se necesita contar para llevar a cabo la implementación de la estrategia y lograr que dichos actores actúen con rapidez con la finalidad de romper el status quo es una tarea ardua y difícil

Finalmente la cuarta barrera es Barrera política y esta suele ser muy difícil ya que antes de que incluso se presente la estrategia y se la explique a cabalidad ya tendrá retractores, especialmente de aquellos que tienen intereses creados de que las cosas se mantengan como hasta el día de hoy

Para atravesar las Barreras de la percepción hay algunas recomendaciones, así por ejemplo:

Los empleados o miembros de la organización, deben vivir en carne propia los peores problemas problemas operativos, es decir no contarles sobre los problemas que tiene la organización, sino que hacerlos vivir
Tratar con los clientes descontentos, no solo basarse en los estudios de mercado, sino que vivir y sentir el descontento y el concepto que tienen los clientes descontentos sobre la organización

Una vez que los miembros de la organización han aceptado que es necesario un cambio en la estrategia, aparece normalmente la Barrera de los recursos y es que se piensa que no se cuentan con los recursos necesarios en la organización para llevar a cabo el plan e implementar la estrategia, pero para esto existe también un valiosa recomendación que es el de identificar claramente los 3 factores que ejercen una influencia desproporcionada y así poder liberar recursos, estos factores son:

Zonas calientes
Zonas frías
Negociación

Las zonas calientes son aquellas actividades que demandan pocos recursos, pero que pueden generar grandes ganancias en materias de desempeño.

Las zonas frías son aquellas actividades que demandan una gran cantidad de recursos pero que tienen un impacto poco significativo en el desempeño

La negociación se refiere a la habilidad de transferir recursos o intercambiar recursos sobrantes en un área por los recursos sobrantes de otra área, con la finalidad de llenar los vacíos.

Así de esta manera se rompe la barrera de los recursos

Posteriormente tenemos la tercera barrera que como indicamos anteriormente es la Barrera de la motivación, pues necesitamos de colaboradores altamente motivados que sientan el compromiso y de manera sostenida nos ayuden a implementar la estrategia. Para romper esta barrera lo recomendable es el uso de 3 factores:

Personas claves o agentes de cambio
Gestión transparente
Atomización

En referencia a las personas claves, es de vital importancia el identificar a los líderes naturales, a aquellos que ejercen alta influencia en determinadas áreas, grupos, etc que son respetados y son persuasivos, lo que permitirá contagiar la motivación al resto de colaboradores

Ya en el término de la gestión transparente es muy importante el resaltar ampliamente y de manera repetitiva las actuaciones de las personas claves, es decir colocarlas como un pez en una pecera con lo cuál sus actuaciones están a la vista de todos en todo momento, así en caso de que algún agente clave empiece a rezagarse será fácilmente identificado por el resto de la organización su falta de acción se magnificará, es por esto que hablamos de gestión transparente, para que esta acción surta efecto debe basarse en la transparencia, la equidad y la inclusión

Y la atomización es la manera de otorgar responsabilidad claras, objetivas y alcanzables a cada uno de los grupos involucrados y así cada logro de ellos va sumando al gran proyecto en lugar de dar un solo gran objetivo general, se da por personas, grupos o responsables

Finalmente para derribar las Barreras políticas, también es recomendable enfocarnos e identificar 3 factores:

Los Angeles
Los Demonios
Un consejero

Los Ángeles son aquellas personas que saldrán beneficiadas como resultado de aplicar el cambio estratégico. Los Demonios son aquellos que tienen las de perder con los cambios a implementar y el Consejero es una persona muy bien informada, políticamente sagaz pero a su vez muy respetada que conoce de antemano todos los trucos y tips necesarios, incluyendo información sobre los partidarios y opositores

Es importante el contar con ese consejero en las filas de la alta gerencia, se debe además apalancar a los ángeles y silenciar a los demonios, un factor fundamental para ganarse a los detractores es conocer todos los posibles argumentos que ellos podrían utilizar, y para esto debemos desarrollar contraargumentos pero basados en hechos reales y razones irrefutables.

Siempre que se lleve a cabo procesos estratégicos, es importante que estos sean equitativos, y para una mayor comprensión del por qué podemos verlo a continuación

Se puede ver también las consecuencias de llevar a cabo o no un proceso equitativo:

APLICAR LA SECUENCIA ESTRATEGICA CORRECTA

Publicado por Kafevisa Consulting el marzo 17, 2015

Publicado en: marketing. Etiquetado: Agregar Valor, estrategia, innovación, modelo, oceano azul. Deja un comentario

Una vez que ya han sido exploradas varias vías para descubrir los posibles océanos azules, que se ha construido un cuadro estratégico tal como lo habíamos detallado hace unas semanas atrás,y que se ha explorado la manera de consolidar una masa crítica importante de posibles compradores o usuarios de su servicio o producto, el siguiente reto es el de construir un modelo de negocios lo suficientemente fuerte que garantice que la idea de océano azul genere unas utilidades sólidas, y pues para esto debemos armar una secuencia estratégica que sea la adecuada, este paso es muy importante, ya que reduce dramáticamente el riesgo del modelo de negocio. Así la secuencia recomendada es: 1.- PRUEBA DE UTILIDAD EXCEPCIONAL.- En muchas ocasiones, podría llegar a pensarse que el evaluar la utilidad de su producto o servicio para el comprador es algo que se cae por su propio peso, pero muchas compañías a la final no ofrecen un valor excepcional para sus usuarios/consumidores, debido a que están obsesionados con la innovación, la tecnología, etc. Por eso es muy importante lo que se ha hecho énfasis en artículos anteriores en el sentido de crear un perfil estratégico que certifique que su producto o servicio tenga foco, sea divergente y contenga un mensaje contundente, una vez que esté seguro que tiene creado el perfil estratégico, entonces es momento de evaluar hasta que punto su producto o servicio podría cambiar la vida de sus consumidores y para dicha evaluación es recomendable el hacer uso de un Mapa de utilidad para compradores, el mismo que lo presentamos a continuación: Para hacer la prueba de la utilidad excepcional, las organizaciones deben verificar que su producto o servicio elimine la mayor cantidad de obstáculos que afecten a la utilidad las cuales por lo general resultan en las oportunidades más importantes y apremiantes para desencadenar un valor excepcional Por ejemplo presentamos un esquema utilizado por The Home Depot Al ubicar el producto o servicio en los 36 espacios del mapa de utilidad para los compradores se podrá verificar claramente si la idea desarrollada, realmente crea una propuesta de utilidad diferente en relación a los productos o servicios existentes y además identificar si elimina los principales obstáculos que afectan la utilidad y le impiden convertir los no clientes en clientes Si su producto o servicio cae en los mismos espacios utilizados por otras ofertan existentes en el mercado, entonces e probable que su propuesta no sea de océano azul. 2.- DE UNA UTILIDAD EXCEPCIONAL A UNA POLITICA ESTRATEGICA DE PRECIOS.- Con la finalidad de asegurar una corriente fuerte y sostenida de ingresos,s e debe fijar el precio estratégico correcto a su producto o servicio, así de esta manera se garantizará que los compradores no solamente deseen su producto sino que estén en capacidad de adquirirlo Es muy importante saber desde un principio cuál será el precio que capturará a la gran masa de compradores objetivo, esto se da por dos razones, primero hoy por hoy, las organizaciones saben que esta en volumen los mayores rendimientos y por otro lado el valor de un producto o servicio puede estar estrechamente relacionado con el número total de usuarios, pues las personas no adquieren un producto cuando son pocas las demás personas que lo utilizan. El aparecimiento de productos con un componente intensivo de conocimiento, hace que se genere la posibilidad de que otros aprovechen gratuitamente ese conocimiento, y este último por naturaleza no es rival y es parcialmente excluyente, así el que una organización utilice un producto rival impide a que otra lo utilice, lo contrario sucede con productos que no son rivales pues es ahí cuando el iniciador y no el imitador asume el costo y el riesgo de desarrollar una idea innovadora que podría ser fácilmente imitable. Por esta razón es muy importante que se desarrolle una utilidad excepcional correctamente combinada con una política estratégica de precios, lo cuál eliminará el incentivo para la imitación Para lograr encontrar el precio correcto hay una herramienta denominada banda de precios del grueso del mercado: – Cuando se cuenta con una protección legal y además la organización es dueña de un activo exclusivo o una capacidad medular que sea capaz de bloquear la imitación, entonces se puede ubicar en el límite superior de la banda de precios – Aquellas organizaciones que adolecen de una protección incierta de sus activos y patentes, deben pensar en fijar sus precios en la parte intermedia de la banda – Por último aquellas organizaciones que carecen de toda protección deben ubicarse en el límite inferior de la banda Las organizaciones harán bien en fijar sus precios en las bandas intermedias y bajas desde un inicio, si es que alguno de los siguientes puntos es aplicable en su caso:

Su propuesta de océano azul entraña unos costos fijos elevados y unos costos variables marginales
Su atractivo depende en gran medida de las externalidades de la red
Su estructura de costos se beneficia de las economías de escala y el alcance. En esos casos el volumen implica ventajas significativas de costo, lo cual hace que una política de precios por volumen sea todavía aún más importante

3.- DE LA POLITICA ESTRATEGICA DE FIJACION DE PRECIOS A LA FIJACION DE COSTOS MINIMOS.- Una vez que el producto o servicio pasa la prueba de fijación de precios, esta listo para la siguiente fase que es la fijación de costos mínimos, la misma que esta relacionada con la rentabilidad del modelo de negocios, con la finalidad de maximizar el potencial de una idea de océano azul la organización, debe empezar por el precio para luego deducir su margen de utilidad esperado y llegar así a la fijación de costos mínimo. En este ejercicio es vital el restarle el costo al precio y no sumarlo si es que lo que se busca es una estructura de costos rentable y difícil de igualar, sin embargo esta es una política bastante exigente, que se basa en 3 pilares o palancas principales:

Racionalizar las operaciones e introducir innovaciones de costos desde la etapa de producción, hasta la distribución
Evaluar y lograr alianzas con el fin de cerrar brechas de capacidad
Cambiar el modelo de negocio, por ejemplo rentar en lugar de vender o el modelo de porción compartida como lo son las organizaciones de Time Sharing y esto es lo que denominaríamos innovación en precios

Una vez que el producto o servicio satisface exitosamente el componente de rentabilidad del modelo de negocios, la compañía esta lista para avanzar hacia el último eslabón de la secuencia de estrategia del océano azul. Un modelo de negocios construido conforme a la secuencia de la utilidad excepcional, la política estratégica de precios y la meta de costos, entonces genera la innovación en valor. La innovación en valor se basa en un juego en el cual los compradores, las organizaciones y la sociedad ganan. Hasta aquí prácticamente se ha construido un modelo de negocios casi imbatible, pero ni siquiera esa puede garantizar el 100% del éxito comercial de una idea de océano azul, pues cualquier idea innovadora o cambio, genera temor y resistencia, por esa razón es muy importante que antes de echar a andar una innovación se venza el rechazo de empleados, aliados y el público en general, y para esto es necesario plantear un diálogo abierto entre las partes o stakeholders con la finalidad de socializar la idea y dar a entender el por qué razón se ha planteado el cambio y los impactos que este tendrá así como plantear claramente las expectativas planteadas sobre la nueva idea. Aunque hemos indicado que las organizaciones deben construir su modelo siguiente la secuencia estratégica (utilidad, precio, costo y adopción) estos 4 criterio forman un todo integral, para lo cuál se ha desarrollado un índice de ideas de océano azul:

Una vez aprobada los criterios del índice de ideas de océano azul, las organizaciones están listas para pasar a formular la ejecución las estrategia.

IR MAS ALLÁ DE LA DEMANDA EXISTENTE

Publicado por Kafevisa Consulting el febrero 18, 2015

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Esta es una práctica muy interesante y que exige el tener una mentalidad enfocada en el cambio ya que hay que romper paradigmas, para poder ir más allá de la demanda existente, las organizaciones se deben cuestionar dos prácticas estratégicas convencionales en el mundo empresarial:

1.- Se debe continuar fijando la mira en los clientes existentes?

2.- Se debe buscar una segmentación cada vez más fina (nichos de mercado) que tome en cuenta las diferencias entre los consumidores (customización)

A menudo las organizaciones para aumentar su participación de mercado buscan conservar a sus clientes existentes y lograr que la frecuencia de compra o el volumen de compra de los mismos se incremente. Esto da como resultado una segmentación cada vez más fina y en mayores adaptaciones para satisfacer mejor las preferencias de los clientes, hay que recordar que mientras mayor es la competencia, mayor es el grado de adaptación de los productos o servicios a las preferencias de los clientes (customización)

Pues al buscar ampliar las fronteras de la demanda existente, las organizaciones deben enfocarse justamente en lo opuesto de lo que describimos en los párrafos anteriores, y es que lo que deben hacer es enfocarse en los NO clientes y más que en las diferencias deben centrarse en los temas en común que valoran los clientes / consumidores.

Hay que tomar en consideración que existen 3 niveles de NO clientes que son:

Primer Nivel.- Personas que no tardan en convertirse en NO clientes , ubicados en el borde del mercado de la empresa, a la espera de poder «abandonar» el barco

Segundo Nivel.- No clientes que se rehusan conscientemente elegir el mercado de la empresa

Tercer Nivel.- No clientes sin explotar ubicados en mercados alejados al suyo

Para ir más allá de la demanda existente, se debe pensar primero en los NO clientes que en los clientes, en los elementos comunes antes que en las diferencias, en consolidar segmentos en lugar de hacer una segmentación más fina (customización)

Así en los NO clientes de primer nivel se debe conocer Cuáles son las razones principales por las cuáles los NO clientes del primer nivel están dispuestos a «abandonar» el barco y su industria, hay que buscar los elementos comunes en sus respuestas, hay que fijar su atención en ellos y no en las diferencias que los separan

En cuanto a los NO clientes de segundo nivel hay que conocer Cuáles son las razones fundamentales por las cuales los clientes del segundo nivel rehúsan utilizar los productos y/o servicios de su industria, nuevamente fíjese en los elementos comunes en sus respuestas y centre su atención en ellos y no en las diferencias.

En cuanto a los NO clientes de tercer nivel, es importante hacer una investigación de las razones por las cuales no han sido explotados y hay que desechar supuestos de que sus necesidades de estos y las oportunidades de negocios asociados a ellos pertenecen a otros mercados.

Si cree importante y busca ampliar su demanda existente, contáctenos podemos ayudarle

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